人职匹配理念是华为人力资源管理的特色之一，华为任职资格体系中员工工资管理规定中就明确指出，员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续性贡献的任职能力。员工的学历、工龄、社会支撑等，都不再成为华为确定员工工资的要素。

　　人职匹配理论：

　　各职类工资定位，既要参照各职类公司同行业市场的工资水准，也要适当综合考虑其他公司对公司战略实施和业务开展的价值，不同职类的员工工资水准要有一定的内部均衡与和谐。

　　许多企业热衷于引进国外先进的管理方法和工具，却没有对管理模型的功能定位、内在机理、作用条件等进行深入理解，只求所有，不求所用，因此也就无法做到华为那样，引进国外先进管理体系的同时，秉承“先僵化，后优化，再固化”的基本原则，必然导致机会主义的结果。

　　不能将引进的管理模型有机地嵌入企业人力资源管理体系中，只作为一个孤立的管理工具。

　　挂于管理体系之外，管理模型得不到其他管理模块的支持，那么这种管理模型在人力资源管理中的作用，也就可想而知了。许多企业耗费大量人力、财力构建起的人力资源管理模型，最后却只能成为招聘中的一-个辅助工具。

　　华为人职匹配的管理实践告诉我们，通过在企业内部建立完善的任职资格管理体系，并将素质模型纳入人力资源管理体系，既有效地弥补了素质模型自身的缺点，又将任职资格管理体系与人力资源管理体系紧密对接，使得两者真正成为人力资源管理与开发的有效工具。下面让我们来探讨一下华为的任职资格管理体系。

　　什么是任职资格体系？

　　任职资格管理体系是人职匹配理念能够落到实处的重要手段，也是人力资源管理中的重要环节，它不仅与人力资源管理战略密切相关，还与员工招聘录用、薪酬管理、绩效管理、员工职业生涯设计及员工培训等人力资源其他板块紧密联系，提供了基础性依据。

　　任职资格管理是包含了许多子系统的复合系统，而它本身又属于人力资源管理的子体系，而且它对企业文化、企业核心竞争力、员工职业化以至企业战略，都有着重要的影响，也是企业员工真正走向职业化的重要管理体系。

　　华为任职资格体系具体包括以下几个方面：

　　1.任职资格与招聘录用。任职资格管理体系可以为企业招聘和录用员工提供准入标准，也就是说，企业招聘录用的员工需要具备哪些基本素。

　　质和专业技能，企业应该从哪些方面对新员工进行考核，考核所依据的标准是什么。任职资格管理在招聘录用员工方面，为企业提供了参照系，保证了新录用员工的人职匹配。

　　2.任职资格与绩效管理。绩效指标设计必须参考任职资格的能力标准，并借鉴任职资格的行为标准，从而使员工绩效指标与职位特征相符合，从而保证绩效考核的科学性与合理性。

　　3.任职资格与薪酬管理。任职资格为企业薪酬管理提供了基础性支持，也就是说，任职资格为员工在每个职位所作出的贡献及价值比较,提供了科学的依据，企业依次来考量员工的人职匹配度，决定员工薪酬的升降及奖金等福利的发放，从而使得薪酬更具有实效性和激励性。

　　4.任职资格与员工职业生涯。任职资格管理有助于员工职业生涯管理明晰化，任职资格既能体现员工的现实能力，也能体现员工实现个人。

　　发展愿望所必须具有的潜在能力，为企业员工职业生涯设计，提供参照依据。

　　5.任职资格与员工培训。任职资格管理可以为员工培训提供方向性支持，掌握员工现有水准和将要达到的目标水准是员工培训的首要前提，掌握了这个前提才能有针对性地对员工进行培训和提高培训，任职资格是了解员工现有水平和目标水平的良好途径。

　　6.任职资格与员工晋升。人职匹配就是要让合适的人到合适的岗位上去，做到人尽其才，才尽其用。任职资格管理为企业员工选拔和晋升，提供了资格标准和考核标准，确保得到晋升的员工的个人能力与职位要求相匹配。

　　7.任职资格与员工职业化。员工职业化指的是员工能够自觉地将个人发展与企业发展相结合，以企业发展带动个人发展，将个人价值观向企业价值观靠拢，用企业整体价值观指导个人价值观。任职资格管理可以推动有能力的员工不断提高自身水平，激励员工不断提高自身职位胜任能力，牵引员工终生学习和持续改进，进而保持企业的良性发展。

　　华为人职匹配理念落地基于华为的任职资格管理制度，任职资格管理源于英国国家职业资格制度(NVQ)。华为于1998年正式引进NVQ，并在部分职类上试行。2001年开始，华为将认证结果与人力资源其他模块组合，成功地将国外国家职业资格体系改造成企业华为任职资格体系。

（图片内容信息来源于网络,侵权请联系删除）