我们企业经常面对招人难留人难的问题。但是在人力资源管理学中，企业为什么招人难？招人难的因素非常之多，安博体育咨询认为企业招人难原因主要有两大主要因素。

　　为什么招人难 企业招人难原因一：收入和平台的吸引力

　　就是激发员工积极性的五个驱动力。最核心是收入，你的薪酬是没有核心竞争力的。薪酬在同行没有竞争力、在区域没有竞争力、在行业来讲是垫底的。谁来？我们招人来最开始都是在行业找人才，这是来的最快的。跨行找人才指的是在企业不同发展阶段，面临不同瓶颈需要新的文化和思维的时候跨行业找人才。当营销面临瓶颈时去哪里找人才，不能在行业找人才。当商业模式重新塑造的时候，在行业找人才是有困难的。我们需要新的思维方法，去到第二产业第三产业找人才。这就是跨界找人才，这是不一样的。

　　一定要有竞争力，你的薪酬没有竞争力，你招人肯定是困难的。

　　为什么招人难 企业招人难原因二：企业招不到人实际也是从留人开始

　　相信企业的员工既是企业的员工也是公司对外传播的窗口。安博体育咨询常跟企业说找不到人从留人开始，你把内部的员工留好，内部传播的是正能量的声音，你招人的口碑不一样。

　　企业招人难解决案例

　　安博体育曾在上海做过一个项目，当时也面临一个问题，这是非常经典的一个案例。给这家企业作薪酬设计的时候，非常麻烦。每发一次工资老板是出不来办公室的，这是很糟糕的企业。当然企业有好有不好的时候，那个时候企业状况很糟糕。那我们就需要对其进行系统设计。老板就说他们那个地方国营企业相对正规一点民营企业都是这样干的，都是到月底的时候，老板说多少工资就多少。

　　第二个“我们现在只有一百来个人”这个企业我们三年把他们做上市了，只有正月和二月能招得到人。第三个特征，附近工厂特别多，（他们做纺织行业）只要有人出了公司，第二天就去其他厂上班了。

　　1.怎么样解决老板发工资那天能出办公室的问题

　　2.怎么解决一年当中只有两个月能招得到人的问题 有时候7月份订单很忙有的时候8月份订单很忙，这时候需要人怎么办？这就保证不了生产的平衡发展。

　　3.现在这个区域的资源是非常少，怎么样保证我们公司有人。 商业竞争就这样。说到区域延升一下，我们发现一个问题，浙江和江苏区域的企业和广东的企业本质的区别在哪，江苏浙江除了少数的工业园区政府园区对员工的配套落户家庭等等稍微好一些，但是大部分都比较落后。

　　我们做了一个充分的调研，广东的员工整体的收入比长三角人均收入低了500到1000，但是广东的人才比那边好招一些，这得感谢政府对我们的商业环境对工厂周边的配套相对完善一些，他考虑到中高低档的消费，配套非常完善。而那边则不一样，考虑到的是中高端消费而低端消费配套则非常差。这是实实在在的，所以说上海的那个企业是靠近江苏那个地方，当时就面临一个问题，主要的员工不去那里，大部分是安徽江苏的员工去那里。大部分靠南方或靠北方的员工都会选择到广东来。这是区域和区域间人才的竞争。

　　这个地方本来就是平时员工的流动率低，新鲜的血液进去又少，所以区域的资源也是有限的。怎么样吸引到员工到他们公司来，这个地方设计是非常巧妙的。因为这些都是针对基层员工的，针对高层员工那边反而不缺，缺的就是干活的人。安博体育在帮助他们设计前，首先做了一个充分的调研，因为他那边薪酬的环境也是不一样的，他们每年到年底的时候就把与员工的工资给结清，全部结清。到了第二年，员工来不来就看员工的心情，他愿意来这里就来这里，愿意去那里就去那里。这在薪酬的设计上市不合理的，他没有一个延续性。

　　4.第二个问题，他们付薪水以人为单位，老板说了算而不是制度说了算。最后做成什么样子，老板开心就给你多一点，老板不开心就给你少一点。但实际上他们还是有一定的核算标准的，只是这个核算标准不是很清晰而已，也许是只有领导清晰员工不清晰。我们要保证体系是公开的。

　　5.第三个问题，他招不到人怎么办。招不到人实际上要从留人开始，这个地方就需要做一个清晰的定位。首先是把内部员工的薪酬体系进行改造，在行业里面定在中高上的水平，把员工的福利环境重新改造。员工很奇怪的，这边的环境得到了提升，比别人做的稍微优秀一点一点。人家是60分你做到65分就好了，就这个意思。我们做了一个新的调整之后，口碑就传播出去了。本来和大家做的差不多的工作环境企业，最后就当地来说在所有员工当中变成了最好的企业。

　　所以说这薪酬真的很重要，而当时只有一月二月招的到人，而我们把这套系统做完之后，每个月都有人。招人就不再是难事了，是很简单的事情。

　　企业为什么招人难及企业招人难原因上述两个方面并结合实际案例详细为大家做了介绍。薪酬作为其中的一个重要原因，要体现它的核心竞争力，一个是外部一个是员工。这样的系统是一套非常科学的设计，细节、实战、方法层面，理念思想问题，方法解决实战效果的问题。感兴趣的朋友可以了解安博体育薪酬绩效管理咨询栏目。