要让冲突和博弈创造价值，就一定要懂得限制冲突和博弈的负面效应。人事分离是避免冲突和博弈恶化的机制保障。

　　人和事如果不分开，本来是事情的问题，但最终会变成人的问题。比如业务部门下了单，生产部门没有做出来，这只是一件事。对这件事的追究和争论是有意义的，它迫使任务的执行人去检讨未完成的原因，并且避免下一次类似现象的发生。

　　这时的冲突和博弈是有价值的，因为只要双方就事论事，各自拿出事实的依据，该罚就罚，该改进就改进，毫无疑问，这能提高我们的工作质量。

　　如果是业务部门下单有问题，信息不准确，或不顾产能状况应承客户交期导致生产部没法按时完工，则业务部门应该改进自己的工作，并接受处罚；如果是采购的物料未及时回厂，导致生产部门未按时完工，则应责令采购部门改进工作，接受处罚；如果是生产部门自身原因所导致，则生产部门应接受处罚，改进工作。

　　总之，如果局限在事情范围内，冲突和博弈的结果，会让问题的真相暴露出来，从而找到改进的突破口。

　　但如果大家人事不分，业务员直接指责生产主管，生产主管又指责业务员，最后变成了人与人之间的争吵，甚至把两人以前的积怨都搬出来，这样的博弈就由事情的博弈变成了人的博弈。最终的结果肯定两败俱伤。

　　事的问题一旦变成了人的问题，就没有底线了。

　　打牌赌博的人可以三天三夜不休息，好赌根本原因不在钱，他们在赌一股气。他们谁都不承认自己的运气最差，不承认斗不过别人，就一直赌。有些人打几十块钱的输赢能赌三天三夜，有的人甚至一分钱都不赌，钻桌子也能打三天三夜。

　　很多家庭矛盾也是这样产生的。早上丈夫刷牙，没给妻子挤牙膏。妻子走进卫生间，随口说了句：你怎么对我这样啊？丈夫回一句：怎么了？两个人就较上劲了。说不定妻子能把丈夫三年以前没给她家送钱的事搬出来。

　　我们很多企业也是一样，吵啊闹啊，闹到老板那里，把老板也搅了进去，但回头一看，小事一桩，甚至都忘了开始是为什么吵了。

　　这说明，人一旦跟人较上了劲，他会觉得其乐无穷的，当然，其害也无穷。因为这里往往没有对错，没有好坏，甚至没有输赢。而且偏离了事情，人与人之间的争斗没有一点价值。

　　所以，不把人和事分开，不把问题限定，就会没完没了，大家都不在解决问题，都在发泄情绪。

　　我们一定要经常提醒自己：我们是在谈论问题吗？如果是在谈论问题，好，回到问题上来。如果我们不是在谈论问题，停一下，不要把精力浪费在无休止的斗气当中去。不要把问题变成情绪，然后用情绪替代问题。最后情绪倒是发泄出去了，问题却变得更糟糕。

　　所以，企业内部因为事的问题而发生冲突和博弈时，首先大家应该按照事先制定好的流程、规则来分清责任，而一旦双方对结果都不服气的时候，则应该停止冲突和博弈，将问题交到管人的线上去，让领导来协调解决。因为再继续博弈和冲突下去，事的问题必然演变成人的问题。

　　在这里，企业有没有详细、明确的流程、规则是第一位的，如果连这个都没有，显然企业是不能导入冲突和博弈活动的，就像拳击没有规则，就变成了斗殴一样。

　　其次，已经制定的流程、规则有没有真正的权威也是非常重要的。有规则，但大家都不当回事，当然也没用，这需要我们的领导们时时强化规则的权威，这是领导在管理中让自己省心省事的方法。

　　再其次，遇到问题升级时，流程、规则已经无法约束大家了，领导的及时介入是非常重要的，管事的人一定要将问题交给领导，由领导来处理。就如同拳击难解难分时，裁判就必须出面了，否则，一场体育比赛就变成了一场闹剧。

　　总之，博弈和冲突是非常有价值地激发人的潜力的活动，但其伤害性也不可低估，放弃和逃避只会让企业的人整体战斗力下降，但失控的结果也会很糟。这需要企业的人在人事分离的机制的引导下，逐渐积累良性博弈和冲突的经验，放弃只对自己有利的做法，兼顾自己和他人，培养按规则博弈的智慧，既发挥自己的潜力，追究他人的责任，也能和谐相处，成为一支富有战斗力的团队。