早在2009年，阿里第一次做人才盘点，一直坚持到现在，年年都做，并持续迭代人才盘点方法论。反观很多企业，它们在推动人才盘点体系建设时，往往陷入项目化、形式化、权游化、孤岛化这四大误区中。

　　1. 项目化误区

　　很多企业他们轰轰烈烈地上马了一个人才盘点项目，做完一次项目之后，就放弃了，没有让人才盘点流程扎根到企业，也没有让人才盘点方法论成为每一个高管必须熟练掌握的方法。在这方面，大家需要向阿里学习，年年盘，同时年年复盘，让高管不断练习，越做越好。如此，才能真正建立起公司人才供应的长效机制，如阿里一样良将如潮。

　　2. 形式化误区

　　形式化误区主要体现在开人才盘点会时，很多业务负责人走形式，对下属的观察和剖析蜻蜓点水、浮于表面，缺乏对公司人才标准的深刻理解，简单粗暴地对人下结论。另外，体现在把人才盘点变成单一的人才测评，对人才的诸多理解又过于心理学化，导致人才盘点玄之又玄、脱离一线。

　　3. 权游化误区

　　一些企业误认为人才盘点是一场“权力的游戏”，不过是在打着人才盘点的旗号进行政治斗争、地盘划分。一些企业也把人才盘点变成为“夜壶”，用得着的时候拿出来，不用了就放回去，还有点见不得人，部分企业是关起门来悄悄搞人才盘点。同时，员工在公司内部的关系不仅是业务关系，人与人之间会产生更多的情感因素。人才盘点要改变这种“人才私有化”（我的人不能动）和“熟人溢价”（我的人要高评）的局面。

　　4. 孤岛化误区

　　一方面，人才盘点工作和业务部门互为孤岛，业务部门领导人参与少，不理解、不投入、不配合，导致人才盘点结果被束之高阁。另一方面，很多企业的人才管理体系缺胳膊少腿，诸如没有领导力模型、绩效数据不完善、薪酬体系不科学、培训发展模块不完备等，导致人才盘点体系成为孤岛，人才盘点结果既不科学也不公平，被束之高阁。