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为什么优秀员工绩效平平,普通员工绩效却不错?

发布时间:2022-05-12     浏览量:2442    来源:安博体育管理咨询
【摘要】:​很多企业做绩效考核的时候,时常发生这样的情况:考核结果一出来,大家认为不错的员工,考核结果却很低;表现一般的员工,考核结果反而很好。为什么会出现这种反转情况?

  很多企业做绩效考核的时候,时常发生这样的情况:考核结果一出来,大家认为不错的员工,考核结果却很低;表现一般的员工,考核结果反而很好。为什么会出现这种反转情况?

为什么优秀员工绩效平平,普通员工绩效却不错?

  出现这类情况,原因有多个方面,比如考核者凭个人好恶给员工评分。不能量化的指标,靠人的主观意识判断是不够准确的,因为夹杂着私人情感在里面,包括与对方的人际关系深浅,做事风格等,都会对绩效结果产生影响。

  与此同时不同的人有不同的标准,有人是站在企业的角度来评价,有人则从技术角度来评价,有人按人际关系来评价,有人是从执行力、遵守制度来看。因此会导致,某某人觉得这个员工不错,但考核的结果不一定很高。

为什么优秀员工绩效平平,普通员工绩效却不错?

  那考核指标到底怎么定?站在公司的角度来考核某位员工,标准只有一个:看他对公司的贡献度如何。即完成任务的程度如何,如果任务完成得非常好,站在公司的角度,他就是一个好员工,绩效高。

  比如作为财务经理,当员工报销一笔模棱两可的费用,站在公司角度他拒绝这名员工的报销,因为这笔费用是打擦边球,如果报销了会损害公司利益。因此这名员工私底下便会抱怨,如果让这个人评价财务经理就夹杂着私人情绪。

  绩效考核的目的是保障公司战略的实现,因此绩效好坏要与工作任务的完成情况挂钩。对员工实行有效的绩效考核,前提是建立起相应的任务分配、责任体系,然后看员工的任务完成质量。

为什么优秀员工绩效平平,普通员工绩效却不错?

  不少企业绩效体系把工作态度、工作能力、业绩混在一起考核,并且在制定考核标准时,全公司上上下下都是一个标准。工作能力评价不属于绩效,是另外的体系,可通过基于胜任素质模型实施考核。工作态度是很模糊的东西,用这些模糊的东西作为衡量指标,考核者就会凭主观评价。

  所以企业需要把这些模糊的指标定量化。制定指标时要考虑三方面内容:被考核者干什么?职责是什么?关键工作是哪方面?公司重视什么就考核什么,这样才能把公司重视的事变成员工的行动。

  绩效指标是否全部需要定量化?答案也是否定的。超佳的绩效指标应该遵循帕累托定律(二八定律),80%定量指标,20%定性指标。

  建立绩效指标还应该遵循以下原则:

  1.以目标为导向。绩效需依据企业目标、部门目标、职务目标等进行确定。

  2.关注工作输出的质量。工作质量是难以衡量的,所以对工作质量建立指标进行控制特别重要。

  3.具有可操作性。绩效指标的每一项需给予明确的定义,具有可操作性,并且建立完善的信息收集渠道。

  4.关注输入和输出过程的控制。优先考虑流程的输入和输出状况,将两者之间的过程视为整体,进行端点控制。

  科学的绩效体系能够更好的推动企业战略落地,每个公司的绩效体系应该根据公司的具体情况来制定,如果奉行拿来主义,比如照搬华为,字节跳动的绩效模式,只会适得其反。想要实现公司战略目标,企业高层应该在绩效体系建设上多下功夫,才能保证好的人才绩效亮眼,平庸的人绩效马马虎虎,如此一来,才能更好地驱动员工积极性,防止“社会惰化”现象。

 

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